Artikel L1332-2 van de Code du travail regelt de disciplinaire procedure voor sancties die gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst. De reikwijdte is duidelijk afgebakend: oproeping, gesprek en kennisgeving. Voor elke stap gelden termijnen. Als die niet worden nageleefd, kan de sanctie nietig worden verklaard of kan het ontslag anders worden gekwalificeerd.
Uitstel van het disciplinaire gesprek en berekening van de termijn van één maand
De maximale termijn van één maand om de sanctie mee te delen, begint te lopen op de dag waarop het voorafgaande gesprek gepland stond. Een belangrijk juridisch punt is op 22 januari 2025 beslecht door de Cour de cassation: uitstel van het gesprek verlengt de termijn van één maand niet. De oorspronkelijke datum blijft het startpunt.
In de praktijk heeft een werkgever die het gesprek twee weken uitstelt daardoor twee weken minder tijd om de sanctie mee te delen. Als de termijn van één maand wordt overschreden, is de sanctie te laat opgelegd en kan deze worden aangevochten bij de conseil de prud’hommes.
Deze regel geldt zowel wanneer de werkgever als wanneer de werknemer om uitstel vraagt. We raden aan de nieuwe datum zo snel mogelijk vast te leggen en vóór elk uitstel na te gaan hoeveel kalenderdagen er nog resteren om de sanctie mee te delen. Wie meer wil weten over artikel L1332-2 van de Code du travail, doet er goed aan eerst de geconsolideerde wettekst te raadplegen.
Verjaringstermijn voor verwijtbaar gedrag: artikel L1332-4 in samenhang met L1332-2
Voordat de werkgever de procedure van artikel L1332-2 start, moet die controleren of de termijn van twee maanden om een disciplinaire procedure in te leiden nog niet is verstreken. Artikel L1332-4 bepaalt dat deze termijn begint op de dag waarop de werkgever kennis kreeg van de feiten, en niet op de datum waarop ze zich hebben voorgedaan.
Dat onderscheid is cruciaal. Als een feit in januari is gepleegd, maar pas in maart wordt ontdekt, begint de termijn in maart te lopen. Bij een geschil moet de werkgever bewijzen wanneer die kennis van de feiten heeft gekregen.
Een belangrijke uitzondering geldt wanneer de feiten binnen de termijn van twee maanden aanleiding hebben gegeven tot een strafrechtelijke vervolging: de disciplinaire verjaring wordt dan opgeschort. Buiten dit geval maakt elke oproeping voor een voorafgaand gesprek die na het verstrijken van de termijn wordt verstuurd, de procedure onregelmatig.
Oproeping voor het voorafgaande gesprek: vormvereisten en verplichte vermeldingen
De oproeping gebeurt per aangetekende brief met ontvangstbevestiging of wordt persoonlijk overhandigd tegen ontvangstbewijs. De brief moet verschillende vermeldingen bevatten, anders is de procedure onregelmatig:
- Het doel van het gesprek: vermelden dat een disciplinaire sanctie wordt overwogen (zonder dat de verweten feiten in dit stadium hoeven te worden toegelicht)
- De datum, het tijdstip en de plaats van het gesprek, met inachtneming van een minimumtermijn van vijf werkdagen tussen de ontvangst van de oproeping en het gesprek
- De mogelijkheid voor de werknemer om zich te laten bijstaan door iemand naar keuze uit het personeel van het bedrijf, of door een externe adviseur die op de prefecturale lijst staat als het bedrijf geen personeelsvertegenwoordigers heeft
Het ontbreken van een van deze vermeldingen maakt de sanctie niet automatisch nietig, maar vormt wel een procedurefout waarop de werknemer zich bij de prud’hommes kan beroepen.
Verloop van het gesprek en sancties waarvoor de strengere procedure geldt
Een voorafgaand gesprek is alleen verplicht voor sancties die gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst: disciplinaire schorsing, degradatie, disciplinaire overplaatsing en ontslag. Voor een eenvoudige waarschuwing of berisping die niet in het personeelsdossier wordt opgenomen, is geen gesprek vereist, tenzij het arbeidsreglement of de collectieve arbeidsovereenkomst gunstigere bepalingen bevat.
Tijdens het gesprek licht de werkgever de verweten feiten toe en hoort die de uitleg van de werknemer aan. De werknemer is niet verplicht te antwoorden; diens stilzwijgen mag niet tegen hem of haar worden gebruikt.
Preventieve schorsing en disciplinaire procedure
Een preventieve schorsing verschilt van een disciplinaire schorsing. Het is geen sanctie, maar een tijdelijke maatregel waarbij de werknemer tijdens de procedure van het werk wordt uitgesloten. De Cour de cassation heeft in september 2025 bevestigd dat deze maatregel rechtmatig blijft zolang die daadwerkelijk dient ter voorbereiding van een disciplinaire beslissing en er nog onderzoek loopt.
Als op de preventieve schorsing geen sanctie volgt, moet de werknemer het loon over de periode van uitsluiting ontvangen.
Disciplinaire procedure en proeftijd: een veelvoorkomende valkuil
In principe valt de beëindiging van de proeftijd niet onder de formele ontslagprocedure. Maar zodra de werkgever een disciplinaire reden aanvoert om de beëindiging te rechtvaardigen, is de procedure van artikel L1332-2 volledig van toepassing. Alle stappen moeten worden nageleefd: oproeping, gesprek en termijn voor kennisgeving.
We zien dat dit geval nog vaak wordt onderschat. Een werkgever die de proeftijd beëindigt en in de brief een fout vermeldt, riskeert dat de beëindiging wordt aangemerkt als ontslag zonder reële en ernstige reden als de disciplinaire procedure niet is gevolgd.
Gevolgen van het niet naleven van de disciplinaire procedure voor de sanctie
Het niet naleven van de procedure van artikel L1332-2 heeft verschillende gevolgen, afhankelijk van de aard van de opgelegde sanctie.
- Bij ontslag: een procedurefout geeft recht op een vergoeding van maximaal één maandsalaris. Deze staat los van de vergoeding voor ontslag zonder reële en ernstige reden, als ook de inhoudelijke gronden worden betwist
- Bij andere sancties dan ontslag (degradatie, disciplinaire schorsing, overplaatsing): de conseil de prud’hommes kan de sanctie nietig verklaren en de werknemer in de eerdere functie en bijbehorende beloning herstellen
- Het beginsel non bis in idem verbiedt dat iemand tweemaal voor dezelfde feiten wordt bestraft. Als een sanctie wegens een procedurefout nietig wordt verklaard, mag de werkgever de procedure voor dezelfde feiten niet opnieuw voeren
Ook het arbeidsreglement vormt een begrenzing: de werkgever mag alleen sancties opleggen die voorkomen in de sanctielijst die die zelf heeft opgesteld. Ontslag blijft altijd mogelijk, ook als het niet op die lijst staat.
De samenhang tussen de termijnen van artikel L1332-2 en de verjaringstermijn van artikel L1332-4 is het belangrijkste aandachtspunt bij elke disciplinaire procedure. Controleer beide termijnen voordat de oproeping wordt verstuurd: dat is de beste manier om een geschil bij de prud’hommes te voorkomen.
