O artigo L1332-2 do Código do Trabalho estabelece o procedimento disciplinar aplicável às sanções que afetam o contrato de trabalho. O seu âmbito é preciso: convocação, entrevista e notificação. Cada etapa está sujeita a prazos cujo incumprimento pode levar à anulação da sanção ou à requalificação do despedimento.
Adiamento da entrevista disciplinar e cálculo do prazo de um mês
O prazo máximo de um mês para notificar a sanção começa a contar a partir do dia marcado para a entrevista prévia. Uma questão técnica importante foi decidida pelo Tribunal de Cassação em 22 de janeiro de 2025: o adiamento da entrevista não prorroga o prazo de um mês. A data inicialmente prevista continua a ser o ponto de partida.
Na prática, um empregador que reagenda a entrevista para duas semanas depois fica com um prazo de notificação reduzido na mesma medida. Ultrapassar o prazo de um mês torna a sanção tardia e, por isso, passível de contestação perante o tribunal do trabalho.
Esta regra aplica-se quer o adiamento seja iniciativa do empregador, quer do trabalhador. Recomendamos que a nova data seja marcada o mais cedo possível e que, antes de qualquer reagendamento, se verifique quantos dias de calendário restam para notificar a sanção. Para aprofundar os detalhes do artigo L1332-2 do Código do Trabalho, é útil começar pela leitura do texto consolidado.
Prazo de prescrição dos factos culposos: articulação do artigo L1332-4 com o L1332-2
Mesmo antes de iniciar o procedimento previsto no artigo L1332-2, o empregador deve certificar-se de que o prazo de dois meses para iniciar um processo disciplinar ainda não expirou. O artigo L1332-4 estabelece que esse prazo começa a contar a partir do dia em que o empregador tomou conhecimento dos factos, e não da data em que ocorreram.
Esta distinção é fundamental. Um facto cometido em janeiro, mas descoberto em março, faz com que o prazo comece a contar a partir de março. Em caso de litígio, cabe ao empregador provar a data em que tomou conhecimento dos factos.
Exceção importante: quando os factos dão origem a um processo penal dentro do prazo de dois meses, a prescrição disciplinar fica suspensa. Fora deste caso, qualquer convocação para uma entrevista prévia enviada após o termo do prazo torna o procedimento irregular.
Convocação para a entrevista prévia: formalidades e menções obrigatórias
A convocação deve ser feita por carta registada com aviso de receção ou entregue em mão contra recibo. Deve incluir várias menções, sob pena de irregularidade:
- O objeto da entrevista, ou seja, a indicação de que está a ser ponderada uma sanção disciplinar (sem que seja obrigatório detalhar, nesta fase, os factos imputados)
- A data, a hora e o local da entrevista, respeitando um prazo mínimo de cinco dias úteis entre a receção da convocação e a realização da entrevista
- A possibilidade de o trabalhador ser assistido por uma pessoa à sua escolha que pertença ao pessoal da empresa ou por um conselheiro externo inscrito na lista da prefeitura, caso a empresa não tenha representantes dos trabalhadores
A omissão de uma destas menções não torna automaticamente nula a sanção, mas constitui um vício processual que o trabalhador pode invocar perante o tribunal do trabalho.
Realização da entrevista e sanções abrangidas pelo procedimento reforçado
A entrevista prévia só é obrigatória para as sanções que afetam o contrato de trabalho: suspensão disciplinar, despromoção, transferência disciplinar e despedimento. Uma simples advertência ou repreensão sem registo no processo individual não exige entrevista, salvo se o regulamento interno ou a convenção coletiva estabelecerem condições mais favoráveis.
Durante a entrevista, o empregador expõe os factos imputados e ouve as explicações do trabalhador. O trabalhador não é obrigado a responder, e o seu silêncio não pode ser usado contra ele.
Suspensão preventiva e procedimento disciplinar
A suspensão preventiva distingue-se da suspensão disciplinar. Não é uma sanção, mas uma medida provisória que afasta o trabalhador durante o procedimento. O Tribunal de Cassação confirmou, em setembro de 2025, que esta medida continua a ser lícita desde que prepare efetivamente uma decisão disciplinar e estejam em curso diligências de investigação.
Se a suspensão preventiva não for seguida de qualquer sanção, o trabalhador deve receber a remuneração correspondente ao período de afastamento.
Procedimento disciplinar e período experimental: uma armadilha frequente
Em princípio, a cessação do período experimental não está sujeita às formalidades do despedimento. No entanto, assim que o empregador invoca um motivo disciplinar para justificar essa cessação, o procedimento previsto no artigo L1332-2 aplica-se na íntegra. Convocação, entrevista e prazo de notificação: todas as etapas devem ser respeitadas.
Constatamos que este caso continua a ser subestimado. Um empregador que põe termo ao período experimental mencionando uma falta na carta de cessação arrisca-se a que a situação seja requalificada como despedimento sem justa causa se o procedimento disciplinar não tiver sido seguido.
Consequências do incumprimento do procedimento disciplinar para a sanção
O incumprimento do procedimento previsto no artigo L1332-2 produz efeitos diferentes consoante a natureza da sanção aplicada.
- Em caso de despedimento: a irregularidade processual dá direito a uma indemnização que pode ir até um mês de salário, distinta da indemnização por despedimento sem justa causa caso os fundamentos também sejam contestados
- Para sanções que não sejam o despedimento (despromoção, suspensão disciplinar, transferência): o tribunal do trabalho pode anular a sanção e ordenar a reintegração do trabalhador nas funções e na remuneração anteriores
- O princípio non bis in idem proíbe a aplicação de duas sanções pelos mesmos factos. Uma sanção anulada por vício processual não permite ao empregador reiniciar o procedimento pelos mesmos factos
O regulamento interno também funciona como um filtro: o empregador só pode aplicar as sanções previstas na escala de sanções que ele próprio estabeleceu, com exceção do despedimento, que continua sempre a ser possível, independentemente dessa lista.
A articulação entre os prazos do artigo L1332-2 e a prescrição prevista no artigo L1332-4 é o principal ponto de atenção em qualquer procedimento disciplinar. Verificar estes dois prazos antes de enviar a convocação continua a ser a melhor forma de evitar um litígio perante o tribunal do trabalho.
